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¿Tu empresa planea preservar el trabajo remoto? Aquí algunas claves a considerar

Recientemente Mark Zuckerberg compartió sus planes para el futuro del trabajo en Facebook. Para 2030, prometió, al menos la mitad de los 50,000 empleados de la compañía estarían trabajando desde casa. Unos días antes, Jack Dorsey había anunciado que a los empleados de Twitter y Square se les permitiría trabajar “donde se sientan más creativos y productivos… Incluso una vez que las oficinas comiencen a reabrir”.

Después de pasar las últimas dos décadas construyendo campus llenos de comodidades que maximizaran la “colisión” del talento al tiempo que incitaban a sus trabajadores a permanecer en la oficina el mayor tiempo posible, covid-19 ha demostrado que sus trabajadores pueden ser igual de productivos, o en algunos casos, incluso más, cuando se quedan en casa. Incluso, los ejecutivos de las industrias tradicionales que pasaron días y semanas en el camino están descubriendo que una reunión de Zoom bien administrada puede ser tan efectiva como cara a cara, y mucho más fácil (y menos costosa) de organizar.

Se cree que la fuerza laboral de Twitter y Facebook será menos remota en 10 años de lo que sus líderes predicen hoy, pero mucho más digital de lo que podrían haber imaginado hace seis meses. Sin embargo, el problema real no es qué predicciones resultan ser correctas o incorrectas, sino si esos líderes están pensando lo suficiente sobre lo que quieren que logre su nuevo paradigma de trabajo, y si pueden diseñar y construir sistemas que les permitan cumplir sus objetivos.

El trabajo remoto los está ayudando a salir de la crisis inmediata, pero ¿qué quieren de ella a largo plazo? ¿Mayor productividad? ¿Ahorros en espacio de oficina, viajes y salarios ajustados por costo de vida para trabajadores en lugares más baratos? ¿Mejor moral y mayores tasas de retención?

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Para saber cuál es lo “mejor” para el futuro de su organización cuando se trata de trabajo remoto, debe ponerlo en el contexto de todas las cosas que se está buscando lograr. En otras palabras, debes tener una aspiración consciente. Imagina el “sistema de fuerza laboral” que hará posible esas cosas.

Para que todo esto se desarrolle y gestione de la manera correcta, se necesita un enfoque de innovación diferente.

Pensar y planificar desde el futuro permite articular completamente lo que se espera lograr con un nuevo sistema de trabajo. Una vez que hayas desarrollado tu visión, debes considerar todas las cosas que tendrían que ser ciertas para que esa visión se pueda lograr, y luego probar esas suposiciones con iniciativas que puedas comenzar hoy.

El proceso se desarrolla en cuatro etapas distintas:

Etapa 1: ¿Cuál es su visión general de su sistema de trabajo ideal para el futuro?

Estás haciendo dos cosas en esta etapa: articulando tu gran propósito y aspiración (tu razón para diseñar el nuevo sistema) y visualizando el sistema y cómo se ve.

Para determinar tu gran objetivo, piense en lo que has aprendido de la emergencia sanitaria que te llevó por este camino. Tu objetivo inicial es simplemente desarrollar una claridad sobre tu futuro previsto, no lograr una certeza analítica.

A medida que comiences a esbozar tu sistema de fuerza laboral a futuro, enmarcarlo como una narrativa dirigida por un propósito y un objetivo. Esta es tu visión. Como tal, debe incluir: tu propósito (tu “por qué” inspirador), tus objetivos y métricas (tu “por qué” tangible) y una descripción concisa de los componentes de tu sistema y cómo encajan entre sí (tu “qué”).

Por ejemplo: Para expandir tu base de talento a los cuatro rincones del mundo y garantizar que estén completamente motivados para 2022, el 50% de tu fuerza laboral creativa trabajará de forma remota hasta el 50% de su tiempo. Los empleados recibirán un reembolso total por los costos de sus oficinas domésticas y viajes relacionados con el trabajo, los salarios reflejarán los costos locales de vida.

Pasando al sistema en sí, hazte una serie de preguntas sobre tus recursos y activos. ¿Qué tipo de personas formarán tu sistema y dónde se ubicarán? ¿Cómo organizarás sus diferentes funciones y te asegurará de que funcionen? ¿Qué tecnologías y herramientas remotas necesitan y cómo las combinarán con herramientas y tecnologías en persona para garantizar la productividad individual y colaboraciones virtuales efectivas?

Luego debes hacerte preguntas similares sobre políticas, procesos, normas y métricas.

Etapa 2: considera los supuestos implícitos y explícitos que estás haciendo

Como dijo Donald Rumsfeld, hay conocimientos conocidos e incógnitas conocidas, y también incógnitas desconocidas que debes tener en cuenta. Trabaja a través de cada uno de ellos, sacando a la superficie la mayor cantidad de incógnitas conocidas y desconocidas que puedas. Cada uno tendrá que ser probado o refutado: que los equipos prácticamente convocados pueden resolver problemas, así como los equipos que se encuentran en persona; ese desarrollo ejecutivo puede llevarse a cabo en línea, así como reuniones en persona, o no, según sea el caso.

Etapa 3: prueba esos supuestos

¿Qué necesitas aprender y cómo puedes hacerlo mejor? Para responder estas preguntas, recorre tu visión de vuelta al presente en forma de experimentos. Necesitará más de uno si existen diferentes circunstancias o contextos en los que el sistema funcionaría, por ejemplo, si su empresa incluye ubicaciones geográficas con diferentes normas sociales o regulaciones gubernamentales, o unidades de negocios que son fundamentalmente diferentes entre sí (por ejemplo, uno que esté más orientado al servicio y la fabricación en comparación con otros que se centran en el trabajo y el diseño del conocimiento).

Las personas también son diferentes. El trabajo remoto tiene mucho sentido para algunos roles y tipos de personalidad, para algunos otros no tanto.

Etapa 4: utiliza los aprendizajes de estos experimentos para ajustar los componentes de tu sistema y tu propia visión

A través de este proceso de exploración, visión y pruebas, finalmente descubrirás tu mejor camino a seguir. Este aprendizaje será un proceso continuo, no un evento discreto, que se desarrollará con el tiempo a medida que sus suposiciones se conviertan en conocimiento.

Inevitablemente, habrá compensaciones que deben negociarse. Si bien puede aprovechar mejor a tu talento y ahorrar dinero al no requerir que sus nuevos empleados se muevan, también es probable que su ecosistema creativo se vuelva más difuso. Es posible que algunos equipos necesiten reunirse en persona con la frecuencia de varios días a la semana, por lo que no podrán darse el lujo de vivir donde lo deseen.

Es probable que tengas que reforzar sus capacidades técnicas y humanas antes de poder aplicar completamente sus nuevos conocimientos en toda su organización; es posible que se requieran inversiones importantes para proporcionar suficiente ancho de banda para los hogares de tus empleados, reduciendo algunos de sus ahorros esperados. Es posible que puedes descubrir, según esos primeros experimentos, que tu nuevo sistema no funcionará en todas las unidades de negocios o geografías.

 

Con información de Harvard Business Review

 


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